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大數據與云計算時代下的人才測評

北京北森測評技術有限公司CEO紀偉國

2013-09-17 閱讀(156271)| 評論(11)

編者導語:

人生就像下象棋,如果只把目光局限于眼前,沒有把視角擴展到未來,那么,很容易就會輸掉整盤的棋。走在人生的職業之路上,當你學會把視角投向更遠的目標點,并為之而努力前行時,下一秒你就會平步青云,紀偉國的職業選擇便是一個例證。作為海爾的一名質量工程師,紀偉國的職業讓人欣羨,但他更看到了互聯網的商機與人才測評的巨大市場,因此,放棄了海爾,一心投入了其中,與同學創立了北森測評技術有限公司。如今的北森作為中國人才測評行業的一股中堅力量,不僅推動著行業的發展,也成就了紀偉國與其創業伙伴的成功。他們創業史一步一步都踩在了時代的脈搏上,從人才測評到互聯網再到云計算無一例外,這其中,有對夢想的堅持,更是對客戶、對產品的堅持。

北森測評技術有限公司CEO紀偉國

華麗的轉變

1997年,正值亞洲金融危機爆發之際,我告別了大學的校園,加入了海爾集團。在大學時,所修的是機械設計專業,加入海爾之后被安排到冰箱事業部,從事冰箱質量管理相關的工作。在別人看來,這是一份體面而有著遠大前景的工作,但隨著對工作、對職業認識的深入,我發現這并不是自己期望中的職業,每個人年輕的時候都會有夢想,而我的夢想并不在海爾。于是,在新世紀到來之時,我毅然離開了海爾,來到北京,希望能夠從事互聯網行業。

第一次“觸網”是加入了一家做人才網站的公司,在這期間真的了解了一家互聯網企業的運作模式,同時,在當時公司有一個業務,在網站上嵌入人才測評,通過人才測評吸引候選人,也正緣于此,我開始接觸到人才測評,了解了測評的價值,也對測評行業的市場有了系統的認識,這也為后來的創業奠定了知識基礎。當時,人才測評在國外已經興起,但在國內還是新鮮事物,我們成為最早一批接觸人才測評的人。

在這家公司一年左右的時間,我開始意識到一個不可回避的現實:自己的職業背景、技能和經驗,要轉行做互聯網有很大難度,沒有優勢只有欠缺。于是,我選擇了新的職業方向:回爐深造,同時進行創業。2002年,走出校園5年之后,我又重新回到教室里,通過MBA教育提升自己的商業意識。同一時間,我與高中同學創立北森測評,重新投入人才測評的行業。

被拒的“可樂”

創業總是要歷經磨難的!創業之初,對人才測評的營銷定位不準,我們把客戶定位成在校大學生,通過職業測評幫助大學生了解自己的性格和職業興趣,進行職業生涯規劃。隨后,我們發現:大學生寧愿花5元錢購買一瓶可樂,也不愿意把錢花在職業規劃上。

給我印象最深的是:當時國內對于職業規劃也很初期,2003年,我們在一所高校里開展職業生涯規劃講座,講座開始的時候,來了滿滿一禮堂的學生,擠都擠不進去,但當我們告訴他們花5塊錢就可以做人才測評的時候,大家紛紛離去,許多人掏錢買了旁邊的可樂,但沒有人買我們的測評。

意識到定位的錯誤后,我們迅速把目標客戶轉向企業,通過人才測評來幫助企業甄選員工,自此開始了北森三年的生存期之旅,這也是中國人才測評市場的懵懂期。在以前,企業HR沒聽說過人才測評,甚至認為是電子算命,行業非常不成熟,北森承擔起了開拓整個市場的重任,并且也通過這段時間搶占了市場的先機。

把握企業發展之道

雖然離開了互聯網行業,但我依然有著互聯網的夢想,只是沒想到最后還能再回到互聯網當中。

北森最初提供給客戶的人才測評產品是通過紙筆方式,或者安裝版軟件的方式,企業使用起來相對麻煩,紙筆方式太繁瑣、安裝版太局限。于是我們開始思索一種創新的商業模式,把人才測評放到互聯網上,候選人通過網絡即可完成測評,HR直接在后臺查看測評的結果。這種方式,極大地提升了企業HR使用測評的便利性,也帶來了測評行業的快速發展,北森也成為了這個行業的變革者。

去年,有媒體朋友問我:你這么多年的額創業感受是什么?我覺得是除了滿足你客戶的需求外,神馬都是浮云。這就需要有最優質的產品,為了提供一流的產品,北森每年的利潤,全部投入到產品的研發上,我們希望通過完善和創新產品,更好地幫助客戶解決人員甄選的困境。作為第一個通過互聯網提供人才測評的公司,在2008年時,北森已經成為國內人才測評領域的領導企業。

在人才測評領域做到全國的No.1之后,公司意識到:人才測評作為甄選工具,有其局限性。為此,我們謀劃了兩個新的方向:第一是將人才測評做成“隨需測評”,能夠根據企業的行業、業務以及受測者的不同,動態生成測評,以滿足不同客戶的個性化需求。第二是將人才測評融入到人才選、用、育、留的人才管理工作中,包括:招聘、甄選、績效、繼任等等。這兩個方向在當時有都是前所未有的,北森再次充當了引領者的角色。

于是,2009下半年,公司開始了艱難的二輪創業:從人才測評走向人才管理!2010年,北森iTalent人才管理云計算平臺正式上線,成為北森發展歷史上的又一個重要節點,公司成功地將人才測評延伸到人力資源的各個模塊,產品線拓展至人才測評系統、績效管理系統、招聘管理系統、繼任系統、360評估反饋系統等。

隨著國內人力成本的上升,企業越來越關注人才的甄選和留任,人才管理軟件市場在國內快速發展,而北森也再一次踏準了行業的脈搏,成為國內唯一一家能夠提供一體化人才管理平臺的公司。同時,隨需測評的愿望也得以實現,目前北森測評產品可以滿足企業各種個性化需求。

  

大數據與云計算時代

幾經變革之后,我非常驚訝地發現:北森不僅回到了互聯網領域,而且碰到了大數據與云計算。北森人才管理平臺利用云計算技術搭建,通過SaaS模式為客戶提供服務,這都是時下炙手可熱的新行業、新模式,這也將是一個全新、充滿創新與機會的領域,將給人力資源管理工作帶來全新變化的領域。 

人才管理,究其根本是一種量化的、數字化的人才管理。與財務預算管理相對應,人才管理就是對于企業的人才以量化的方式進行評估、盤點,進而培養提升的過程。所以,企業現在的人才狀況如何,與行業相比存在什么差距,是領先還是落后,領先多少,落后多遠,這些都需要數據來進行分析了解。脫離了大量數據的分析,就難以得出科學的判斷。

另一方面,當企業發展到一定規模之后,企業的人力資源管理不能憑著主觀感覺走,需要大量的數據來作為支撐,比如企業過去的績效數據、測評數據、人才盤點數據等,企業可以通過對這些數據進行分析,確認哪些人才適合企業未來發展的需要,企業缺乏哪方面的人才。

可以說:大數據與云計算時代,人才不再是一堆糊涂賬,而是數字化的人才管理!

自我感悟

第一,人的力量都是被逼出來的。創業這么多年,自己變化很大,曾經以為自己做不了的事情其實最后都做到了。當自己成為的老板之后,我就開始意識到,自己成為公司最后的一堵墻,后面已經沒有了可以依靠的另外一堵墻,許多問題與困難只能自己去面對與解決,不管面對的難題是多么的棘手。當一個人沒有了退路,不得不去解決所面臨的問題時,他只能獨自站出來,勇敢地去承受,而在解決問題的過程中,他的能力已經得到不斷地提升,曾經他以為自己不可以做的事、不能夠解決的問題,他都都一一地應付了過來,并且做得很好。例如:我是一個不喜歡與陌生人說話,更不愿意在陌生人面前夸夸其談。但是因為工作的需要,常常要在陌生人面前說話,甚至是演講。這就是一個不得不去改變的過程,在這個過程中,我自己得到了成長,雖然我的性格并沒有改變,依然不喜歡在陌生人面前說話,但我可以淡定地在陌生人面前侃侃而談。這就是一個成長的過程。

第二,培養自己的職場視角。平常,我接觸大量的人力資源VP,大家最常談的話題就是“缺人”,企業一方面招不進人才,另一方面也培養不出人才,這是許多企業面臨的難題。對于中低端崗位,企業所面臨的問題是簡歷量巨大,難以篩選。與中低端崗位的應聘簡歷相反,中高端崗位找不到簡歷,這明顯是一個人才斷層。這是因為企業員工在成長的過程中沒有被培養出來,沒有成長為企業需要的高端人才,企業為何培養不出人才?從企業自身的角度來說,企業人員管理比較粗放,在人才培養方面缺乏長遠計劃與體系保證。一些機構的調查數據顯示,中國真正把人才管理做成一套體系的企業只有10%左右,大部分的企業沒有把人才管理納入到企業的長遠發展規劃中,作為企業的一項戰略管理體系來執行。這樣結果使企業的員工每天都處于朦朦朧朧的狀態之中,看不到發展,看不到未來,不知道企業的晉升渠道,不清楚如何去提升自己的能力。從個人自身的角度來說,許多員工沒有學會培養自己的職場視角,我發現許多一線員工在工作時,能夠以中層經理的視角來看待自己的工作、工作中的問題,而這些一線員工往往可以快速獲得升遷的機會。例如,一位銷售代表,當他遇到了困難之時,如果他不只是站在銷售代表的視角上去看待與解決困難,而是換成銷售主管的視角去看待和處理,那么,他可以成長得更快。這就像下象棋,如果只把目光局限于眼前,沒有把視角擴展到未來,那么,很容易就會輸掉整盤的棋。

來源:一覽英才網   編輯:盧勝康  標簽: 咨詢司法  北森測評  CEO   
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